EVENT｜静岡の就職支援・医療介護人材紹介会社｜株式会社DANDL

必要な人材が集まらない・入社後すぐ退職してしまうなど、採用がうまくいかないことはありませんか？採用活動を成功に導くには、過去の失敗と成功から学ぶことが大切です。
求める人材の特徴を明確にし、選考方法や魅力的な環境を整えることが成功のポイントです。
今回は高卒採用の戦略について前編と後編にわけてご紹介します！

採用で失敗したことを振り返りましょう。
採用活動を成功させるには、失敗例に学ぶことも重要です。
失敗例を紹介します。

＊入社希望者が集まらない
求人票を公開しても応募希望者が集まらず、採用活動が進められないというケースがあります。
主な原因としては、求人票から企業の仕事内容や魅力が伝わりにくいことです。採用条件がわかりにくい、あるいは条件が厳しすぎるなども応募者が集まらないことに繋がります。

＊入社後すぐに退職
内定が決まり入社はしたが、すぐに退職してしまったというケースもあります。
これは新入社員と企業側がうまくマッチング出来ていなかったことが原因です。
ほかには、入社後のフォロー体制が整ってないという原因も考えられます。新入社員が
適切なサポートを受けられず、向上心などが損なわれ実力が発揮できないため辞めてしまう場合もあります。

高卒採用の戦略を立てましょう！
上記で紹介した失敗例などもふまえて、応募者の確保や入社後のミスマッチ対策を意識して戦略を考えていきましょう。

＊求める人物像を設定する
たとえば、大企業とベンチャー企業では求める人材像が異なります。
求める人材を採用するためには、自社の要望を具体的に明確にすることが重要です。
それには、具体的な特徴を持つ人物像をイメージすることが役立ちます。具体的なスキルだけでなく、生活状況や経歴、悩みなども考慮してイメージを深化させることが大切です。このようなアプローチの利点は、求める人材像をより具体的に捉えることができることです。
それによって、採用プロセスでの誤解や適合性の不一致を防ぐことができます。
また求人情報も詳細になり、応募者側も企業の期待を把握しやすくなります。

＊採用のプランニングを立てる
採用担当チームの編成やスケジュール設定を行います。
採用人数や募集職種を中期経営計画に基づき具体化し、将来の人材ニーズも考慮します。
KPI（Key Performance Indicator）の管理も重要で、目標進捗を数値化し効率的に採用活動を進めます。

※KPI（Key Performance Indicator）とは…
主要業績評価指標と呼ばれ、組織やプロジェクトの成功を評価するための重要な数値や指標のことです。具体的な目標にどれだけ近づいているかや、予定通り進んでいるかを示すのに使われます。

【KPI設計の手順と計算方法】

＜KPI設計の手順＞
①目標入社人数を設定する
②学校訪問や求人票発送からの「見学率」を設定する
➂職場見学からの「応募率」を設定する
④応募からの「内定率」を設定する
（応募者に対してどれくらいの割合で内定を獲得できるか）
⑤内定からの「入社承諾率」を設定する
⑥目標入社人数をベースに、②～⑤の数字をあてはめて逆算し
　採用成功に必要な「内定者数」「見学者数」「学校訪問数」「求人票発送数」を算出する。

＜KPIの計算方法＞
・内定者数÷内定率＝必要な応募者数
・応募者数÷応募率=必要な職場見学人数
・職場見学数÷求人発行からの見学率=必要な求人票発送数
・職場見学数÷学校訪問からの見学率=必要な学校訪問数

ＫＰＩを用いた成功事例

事例：A株式会社の高卒採用
A株式会社は、高卒採用の方法を改善し良い人材を見つけて、その後の仕事での成功を増やしたいと考えています。今までは採用プロセスに関する情報が不明瞭で、採用の品質や時間の使い方を改善する必要がありました。

・・・KPI設計を用いて高卒採用計画を立てます・・・
【KPIの設計】
１. 応募者数　昨年度の高卒新卒採用の応募者の数を数え、それ以上に増やすことを目指します。
　　　　　　　（例：目標としては前年と比べて応募者数を10％増やすこと）
２. 選考合格率　面接や評価の段階で通る人の割合を計算し、優秀な応募者を選びます。
　　　　　　　（例：選考合格率を前年と比べて5％向上させる）
３.入社後の離職率　新しく入社した人が1年後に辞める割合を調べ、その割合を下げます。
　　　　　　　（例：目標として離職率を前年と比べて10％減らす）
4. 成果評価　新入社員が入社して1年経ったときに、仕事の評価を測定し、成長と貢献を評価します。
　　　　　　　（例：目標として新入社員の成果評価を前年と比べて0.2ポイント向上させる。

・・・目標に向けてそれぞれのアクションを行います・・・
１. 関心をもたせる　A株式会社は、学生とコミュニケーションをとれるイベントなどに参加。
２.選考手順の改善　選考合格率を向上させるため、試験内容や面接内容を改善。
３.新入社員のサポート　新入社員向けの研修内容を見直し、入社後すぐに業務に適応できるように改善
４.成果の評価とフィードバッグ　成果ベース評価を導入し、新入社員は定期的な評価とフィードバックを受けられる機会を提供。

【1～4の結果】
１. 見学者と応募者が昨年度より増加した。
２. 面接の質が向上し、どの応募者を選ぶべきかの基準ができた。
３. 業務内容を明確にしたことで離職率が低下。
４. 評価を定期的に受けられる環境によって成長の機会を提供できた。

・・・全体の結果として・・・
・A株式会社はKPI設計を使用して高卒採用手順を改善し、目標を達成することができました。
・応募者数は10％増加し、選考合格率は5％向上しました。
・離職率は10％減少し、新入社員の成果評価も向上しました。
・組織全体のパフォーマンスが向上し、高卒採用の成功事例として業界で認識されました。

この事例はKPI設計と実行が高卒採用手順の品質と成果を向上させた具体的な例です。
KPIは採用プロセスの評価と改善に役立ち、組織が目標を達成するための重要なツールとなりました。

まとめ
今回は高卒採用を攻略する前編として、
過去の採用活動に振り替えることとKPI設計を用いて採用活動を行う方法をご紹介しました。
後編ではさらに詳しい内容を紹介しておりますので、ご興味のある方はご覧くださいませ。

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